Vertragsmuster leitender angestellter

Die sequenzielle Auflistung der Faktoren, die unterhalb der Wasserlinie auf beiden Seiten dargestellt werden, ist nicht endgültig oder direkt erwidernd (von gleichen Werten). Das Modell bietet einen Leitfaden für das Konzept, keine wissenschaftliche Checkliste mit gleichermaßen aufeinander abgestimmten oder ausgleichenden Faktoren. Das Diagramm bietet jedoch einen breiten Hinweis auf die relative Schwere der Faktoren in beiden Listen, wobei die tieferen Elemente die schwerwiegendsten potenziellen Eingaben und Belohnungen darstellen, die tendenziell durch tiefere Elemente auf der anderen Seite ergänzt werden. Mit dem Erfolg und der Erfahrung des Mitarbeiters steigt der Eisberg, so auch der Vertragswert und die schriftlichen vertraglichen Erwartungen auf beiden Seiten. Immer tiefere Inputs und Belohnungen entstehen aus versteckten oder verwirrten Wahrnehmungen unten von der Wasserlinie, um sichtbare gegenseitige vertragliche Vereinbarung über der Wasserlinie zu werden. Andere Sitzungen, die nicht im normalen Geschäftsgang des Unternehmens stattfinden, dürfen ohne vorherige Genehmigung eines leitenden Direktors oder Geschäftsführers nicht während der Arbeitszeit oder auf dem Betriebsgelände des Unternehmens vereinbart oder abgehalten werden. Der Aspekt “Bösartige Kreise” erinnert uns daran, dass, wenn ein Führer es versäumt, positive Einstellungen und Kommunikation zu fördern – oder schlimmer noch, Misstrauen, Aggression, Feindseligkeit usw. an den Tag legt -, dies dazu führt, dass Die Arbeitnehmer im Rahmen des Psychologischen Vertrags im Allgemeinen weniger tolerant gegenüber Anomalien, auch kleinen, sind. Wird der Vertrag von Mitarbeitern als gebrochen oder unfair angesehen, können diese lebenswichtigen, aber weitgehend immateriellen Bestandteile guter Organisationsleistung sehr schnell verdampfen. Dieser “virtuelle Kreis” erleichtert das Management organisatorischer Veränderungen erheblich, und er bedeutet, dass Mitarbeiter weniger wahrscheinlich auf einen relativ kleinen Vorfall oder eine Anomalie innerhalb des psychologischen Gesamtvertrags reagieren. Das Arbeitszeitgesetz sieht vor, dass die durchschnittliche Höchstarbeitszeit für viele Arbeitnehmer 48 Stunden nicht überschreiten darf. Das bedeutet nicht, dass eine Arbeitswoche niemals 48 Stunden überschreiten darf, es ist der Durchschnitt, der wichtig ist.

Es gibt auch bedeutende Veränderungen, die insbesondere die Einstellung zu traditionellen Unternehmen, Märkten und Governance betreffen. Es entstehen Beispiele für extrem potente “Gemeinschaftsunternehmen”. Soziale Vernetzung und technologische Ermächtigung stellen eine echte Bedrohung für alte Unternehmensmodelle dar. Jüngere Generationen haben das Modell des freien Marktes und den traditionellen Kapitalismus scheitern sehen und vor allem junge Menschen scheitern lassen. Bestimmte Branchen brauchen kein massives hierarchisches Unternehmen mehr, um Angebot und Nachfrage miteinander zu verbinden. Die offene Kommunikation zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern ist ein starker Indikator für einen gesunden psychologischen Vertrag und auch für die Fähigkeit, Veränderungen Rechnung zu tragen. Durch die offene Kommunikation können Änderungen verwaltet und Probleme gelöst werden. Das Merkmal ist Ursache und Wirkung – ein “tugendhafter Kreis”. Wenn Offenheit vom Arbeitgeber angeboten, gefördert und hilfreich eingesetzt wird, werden die Arbeitnehmer selbst offener und akzeptieren auch Veränderungen und andere Herausforderungen. Der Psychologische Vertrag bezieht sich in erster Linie auf die Beziehung zwischen einem Arbeitgeber und seinen Mitarbeitern und bezieht sich insbesondere auf gegenseitige Erwartungen an Inputs und Ergebnisse.

Ein Mitarbeiter darf anderen Mitarbeitern nicht erlauben, ihr Kennwort zu verwenden. Der Psychologische Vertrag wird in der Regel vom Standpunkt oder vom Gefühl der Mitarbeiter gesehen, obwohl eine vollständige Wertschätzung erfordert, dass er von beiden Seiten verstanden wird. Es ist wichtig, dass jedes Unternehmen über ein Disziplinarverfahren verspricht, das fair und für alle Mitarbeiter zugänglich ist. Das Verfahren sollte im Arbeitsvertrag erwähnt werden (obwohl es nicht unbedingt dazugehört). Alle Mitarbeiter sollten sich seiner Existenz bewusst sein und wissen, worum es geht. Die roten Pfeile stellen die Tendenz dar, dass der Eisberg mit Erfolg und Reife im Job und bis zu einem gewissen Grad auch im Erfolg und in der Reife der Arbeitgeberorganisation aufsteigt. Reifere erfahrene und leistungsfähigere Mitarbeiter werden dazu neigen, ihre persönlichen Eisberge steigen zu sehen, so dass zunehmend die versteckten vertraglichen Faktoren sichtbar werden und sozusagen über der Wasserlinie in formelle Arbeitsverträge geschrieben werden.


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